Les soft skills sont devenues le graal du recrutement moderne. Résilience, adaptabilité, intelligence émotionnelle… Ces mots s’invitent dans les fiches de poste, les entretiens et même les tests psychométriques. Comme s’il suffisait d’aligner ces qualités “idéales” pour sécuriser un recrutement.
Le marché a suivi : plus de 20 000 outils d’évaluation des soft skills existent aujourd’hui dans le monde. Pourtant, les erreurs de casting persistent, les managers se plaignent d’incompréhensions et les candidats restent frustrés.
Alors où est le vrai problème ?
Les soft skills ne sont pas une mode
Certaines aptitudes sont devenues essentielles dans un monde instable ou hybride : l’adaptabilité, la coopération, l’apprentissage continu…
Faut-il vraiment que tous les postes exigent toutes les qualités à la mode ?
- Un environnement stable n’a pas besoin de survaloriser la résilience
- Un poste très cadré ne requiert pas forcément de créativité
En généralisant un “panier standard” de soft skills, on finit par créer des attentes floues, des évaluations superficielles et des décisions biaisées.
Ce qui manque : la clarté stratégique
Parler de “bon relationnel” ou de “sens du client” ne suffit pas. Ce sont des mots-valises qui n’ont pas de valeur prédictive.
La vraie question est : quelle compétence avec quel impact attendu?
- Est-elle indispensable à la performance de ce rôle précis?
- Relève-t-elle d’une attente culturelle (tous les collaborateurs) ou fonctionnelle (ce poste en particulier)?
- Comment se traduit-elle concrètement dans les comportements observables?
- Manager, RH et équipe en ont-ils la même définition?
Sans ce travail en amont, on évalue dans le vide et le vide, on le remplit avec nos biais ou des outils mal utilisés.
Un outil n’est pas une solution miracle
Tests psychométriques, jeux de rôle, mises en situation… Tout cela peut être utile mais seulement si c’est choisi avec rigueur, contextualisé et interprété.
Un test peut indiquer un “haut niveau d’esprit critique” mais cela ne veut pas dire que la personne saura :
- désamorcer un client mécontent
- challenger son manager avec diplomatie
- trancher dans une équipe sous pression
L’outil soutient la décision mais il ne la remplace jamais.
Recruter autrement, ce n’est pas faire plus — c’est réfléchir mieux
Le vrai travail commence avant le test ou l’entretien. Il commence quand l’organisation prend le temps de définir ses attentes de manière spécifique, partagée et observable:
- Quel est l’impact attendu du poste?
- Quelles sont les aptitudes réellement différenciantes?
- Comment les évaluer concrètement (observation, mises en situation, feedback croisé)?
La principale clée de réussite est donc la cohérence sur les compétences attendues et comment elles se traduisent dans le quotidien professionnel. Ce cadrage est plus puissant qu’un nouvel outil à la mode.
Conclusion
Ce n’est pas l’humain qui est complexe.
C’est notre façon de le mesurer quand on cherche des qualités floues sans définir ce qu’on attend.
Réussir l’évaluation des soft skills, ce n’est pas acheter le dernier test. C’est remettre de la clarté, du dialogue et de la rigueur dans la définition de ce que l’on cherche.
💡 Astuce : avant votre prochain recrutement, réunissez RH + manager + un collaborateur de l’équipe pour définir ensemble 3 soft skills clés avec leurs manifestations concrètes. Vous gagnerez en alignement et en pertinence.
🙋♀️ Envie d’objectiver l’évaluation des soft skills dans vos recrutements ou vos mobilités internes ? Discutons-en.